Bahan Kuliah bank dan Lembaga Keuangan.
Definisi Bank
Definisi Bank menurut Undang-undang No.7 tahun 1992 tentang perbankan sebagaimana telah diubah dalam Undang-undang No.10 Tahun 1998. bahwa “Bank adalah Badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak”.
Kegiatan Operasionalisasi Usaha Bank
Sebagaimana yang tercantum dalam UU No.10 BAB II Pasal 3, kegiatan operasionalisasi utama usaha perbankan Indonesia adalah sebagai penghimpun dan penyalur dana masyarakat. Yang bertujuan untuk menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka meningkatkan pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya, pertumbuhan ekonomi dan stabilitas nasional, kearah peningkatan taraf hidup rakyat banyak. Bank sebagai lembaga intermediasi keuangan,
menyediakan jasa-jasa keuangan baik kepada unit surplus maupun kepada unit defisit.
Dalam hal ini Bank melakukan tiga fungsi (Siamat 2001:88) pokok perbankan yaitu :
1. Menyediakan mekanisme dan alat pembayaran yang efisien
2. Menghimpun dana dan menyalurkannya kepada masyarakat.
3. Menawarkan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Jenis Bank
Berdasarkan jenisnya bank dibedakan menjadi :
Sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 BAB III Pasal 5, menurut jenisnya bank dibedakan atas :
1. Bank Umum
Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan Prinsip Syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran, sedangkan
2. Bank Perkreditan Rakyat (BPR).
BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan Prinsip Syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Dari segi kepemilikannya bank dibedakan atas :
Sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 BAB IV Pasal 16, menurut kepemilikannya bank dibedakan atas :
1. Bank Pemerintah
Bank pemerintah yaitu Bank-bank yang modalnya berasal dari dan diusahakan oleh pemerintah, yang rata-rata pendiriannya, organisasi, tugas dan wewenang dan tanggung jawab direksi serta hal-hal lainnya ditetapkan dalam Undang-undang.
2. Bank Swasta Nasional
Bank swasta nasional yaitu Bank yang berbadan hukum indonesia yang sebagian atau seluruh modalnya dimiliki oleh warga negara indonesia dan atau badan hukum Indonesia.
3. Bank Pembangunan daerah (BPD),
Bank Pembangunan Daerah yaitu Bank yang dimiliki dan dikelola oleh pemerintah daerah dimana Bank itu berlokasi.
4. Bank Asing Campuran.
Bank asing campuran yaitu Bank yang seluruh atau sebagian modal usahanya,berasal dari dan diusahakan oleh pihak asing atau campuran yang berbadan hukum Indonesia dan berbentuk perseroan terbatas (PT).
Tuesday, April 28, 2009
Monday, April 27, 2009
Kepuasan Konsumen ; Pengertian, Jenis dan Pengukuran
Bahan Kuliah Manajemen Pemasaran. Menurut Philip Kotler (1997:36) Kepuasan konsumen adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesannya terhadap kinerja ( hasil) suatu produk dengan harapannya.
Macam-macam atau Jenis kepuasan konsumen
Kepuasan konsumen terbagi menjadi 2 :
a. Kepuasan Fungsional, merupakan kepuasan yang diperoleh dari fungsi atau pemakaian suatu produk. Misal : karena makan membuat perut kita menjadi kenyang.
b. Kepuasan Psikologikal, merupakan kepuasan yang diperoleh dari atribut yang bersifat tidak berwujud. Misal : Perasaan bangga karena mendapat pelayanan
yang sangat istimewa dari sebuah rumah makan yang mewah .
Pengukuran Kepuasan Konsumen
Menurut Philip Kotler (1997:38) ada empat metode yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan konsumen yaitu :
a. Sistem keluhan dan saran
Untuk mengidentifikasikan masalah maka perusahaan harus mengumpulkan informasi langsung dari konsumen dengan cara menyediakan kotak saran. Informasi yang terkumpul untuk memberikan masukan bagi perusahaan.
b. Survei kepuasan konsumen
Survei kepuasan konsumen dapat dilakukan dengan cara survei melalui pos surat, telephone, maupun wawancara pribadi. Dengan metode ini perusahaan dapat menciptakan komunikasi 2 arah dan menunjukkan perhatiannya kepada konsumen.
c. Ghost Shopping
Metode ini digunakan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan pesaing dan membandingkannya dengan perusahaan yang bersangkutan.
d. Analisis kehilangan konsumen
Tingkat kehilangan konsumen menunjukkan kegagalan perusahaan dalam memuaskan konsumennya. Perusahaan seharusnya menganalisa dan memahami mengapa konsumen tersebut berhenti mengkonsumsi produk kita. Menurut Fandy Tjiptono (1997:35), metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan konsumen dapat dengan cara :
a. Pengukuran dapat dilakukan secara langsung dengan pertanyaan.
b. Responden diberi pertanyaan mengenai seberapa besar mereka mengharapkan suatu atribut tertentu dan seberapa besar yang dirasakan.
c. Responden diminta untuk menuliskan masalah yang mereka hadapi berkaitan dengan penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk menuliskan masalah-masalah yang mereka hadapi berkaitan dengan penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk menuliskan perbaikan yang mereka sarankan.
d. Responden dapat diminta untuk meranking berbagai elemen dari penawaran berdasarkan derajat pentingnya setiap elemen dan seberapa baik kinerja perusahan dalam masing-masing elemen.
Macam-macam atau Jenis kepuasan konsumen
Kepuasan konsumen terbagi menjadi 2 :
a. Kepuasan Fungsional, merupakan kepuasan yang diperoleh dari fungsi atau pemakaian suatu produk. Misal : karena makan membuat perut kita menjadi kenyang.
b. Kepuasan Psikologikal, merupakan kepuasan yang diperoleh dari atribut yang bersifat tidak berwujud. Misal : Perasaan bangga karena mendapat pelayanan
yang sangat istimewa dari sebuah rumah makan yang mewah .
Pengukuran Kepuasan Konsumen
Menurut Philip Kotler (1997:38) ada empat metode yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan konsumen yaitu :
a. Sistem keluhan dan saran
Untuk mengidentifikasikan masalah maka perusahaan harus mengumpulkan informasi langsung dari konsumen dengan cara menyediakan kotak saran. Informasi yang terkumpul untuk memberikan masukan bagi perusahaan.
b. Survei kepuasan konsumen
Survei kepuasan konsumen dapat dilakukan dengan cara survei melalui pos surat, telephone, maupun wawancara pribadi. Dengan metode ini perusahaan dapat menciptakan komunikasi 2 arah dan menunjukkan perhatiannya kepada konsumen.
c. Ghost Shopping
Metode ini digunakan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan pesaing dan membandingkannya dengan perusahaan yang bersangkutan.
d. Analisis kehilangan konsumen
Tingkat kehilangan konsumen menunjukkan kegagalan perusahaan dalam memuaskan konsumennya. Perusahaan seharusnya menganalisa dan memahami mengapa konsumen tersebut berhenti mengkonsumsi produk kita. Menurut Fandy Tjiptono (1997:35), metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan konsumen dapat dengan cara :
a. Pengukuran dapat dilakukan secara langsung dengan pertanyaan.
b. Responden diberi pertanyaan mengenai seberapa besar mereka mengharapkan suatu atribut tertentu dan seberapa besar yang dirasakan.
c. Responden diminta untuk menuliskan masalah yang mereka hadapi berkaitan dengan penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk menuliskan masalah-masalah yang mereka hadapi berkaitan dengan penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk menuliskan perbaikan yang mereka sarankan.
d. Responden dapat diminta untuk meranking berbagai elemen dari penawaran berdasarkan derajat pentingnya setiap elemen dan seberapa baik kinerja perusahan dalam masing-masing elemen.
Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi ( Sudrajat 1988 : 164). Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan. Pengujian-pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1.Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser, yang dilakukan dengan meregresikan nilai absolut residual yang diperoleh dari model regresi sebagai variabel dependen terhadap semua variabel independen dalam model regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas dalam model regresi ini tidak signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Sumodiningrat. 2001 : 271).
2.Uji Asumsi Klasik Heteroskedasitisitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas (Santoso. 2002 : 206).
3.Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (D-W), dengan tingkat kepercayaan = 5%. Apabila D-W terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso. 2002 : 219)
1.Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser, yang dilakukan dengan meregresikan nilai absolut residual yang diperoleh dari model regresi sebagai variabel dependen terhadap semua variabel independen dalam model regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas dalam model regresi ini tidak signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Sumodiningrat. 2001 : 271).
2.Uji Asumsi Klasik Heteroskedasitisitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas (Santoso. 2002 : 206).
3.Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (D-W), dengan tingkat kepercayaan = 5%. Apabila D-W terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso. 2002 : 219)
Sunday, April 26, 2009
Pelatihan Kerja ; Definisi, Tujuan , Teknik dan Manfatnya
Bahan Kuliah MSDM. Pengertian Pelatihan
Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih” .
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan
ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Tujuan Pelatihan
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu :
a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.
Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Teknik-Teknik Pelatihan
Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:
a. Metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Manfaat Pelatihan
Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:
a) Meningkatkan rasa puas karyawan.
b) Pengurangan pemborosan.
c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) Menaikkan tingkat penghasilan.
f) Mengurangi biaya-biaya lembur.
g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
i) Mengurangi kecelakaan kerja.
j) Memperbaiki komunikasi.
k) Meningkatkan pengetahuan karyawan
l) Memperbaiki moral karyawan.
m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih” .
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan
ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Tujuan Pelatihan
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu :
a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.
Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Teknik-Teknik Pelatihan
Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:
a. Metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Manfaat Pelatihan
Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:
a) Meningkatkan rasa puas karyawan.
b) Pengurangan pemborosan.
c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) Menaikkan tingkat penghasilan.
f) Mengurangi biaya-biaya lembur.
g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
i) Mengurangi kecelakaan kerja.
j) Memperbaiki komunikasi.
k) Meningkatkan pengetahuan karyawan
l) Memperbaiki moral karyawan.
m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
Mengidentifikasikan Pemicu Biaya dari Setiap Aktivitas (Cost Driver)
Dalam proses mendesain sistem biaya berdasarkan aktivitas (Activity Based Costing System/ABC), diperlukan pemahaman yang berkaitan dengan jumlah pemicu biaya yang diperlukan dan menentukan pemicu biaya yang sesuai. Kedua faktor tersebut berhubungan erat sebab tipe dari cost driver yang dipilih akan mempengaruhi jumlah pemicu yang diperlukan sesuai tingkat akurasi sistem. Permasalahan timbul apabila jumlah pemicu biaya yang dipergunakan terlalu banyak, karena secara ekonomis tidak menguntungkan untuk menentukan pemicu yang berbeda dari setiap aktivitas dan pada beberapa proses perusahaan yang menggunakan aktivitas secara bersama-sama (Agregat) dengan pemicu
tunggal sebagai dasar penelusuran biaya aktivitas ke produk yang dihasilkan, terdapat kesulitan untuk memilih pemicu yang sesuai.
a. Jumlah Pemicu yang Diperlukan
Jumlah minimum dari pemicu yang diperlukan dalam sistem biaya berdasarkan akivitas tergantung dari pertimbangan tingkat akurasi dari laporan biaya produk yang diinginkan dan kompleksitas dari bauran produk yang diproduksi. Semakin tinggi tingkat akurasi yang dipertimbangkan, jumlah pemicu yang dibutuhkan semakin banyak menurut Copper dan Kaplan (1991), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi jumlah pemicu biaya yang diperlukan, yaitu:
• Diversitas dari Produk (Product Diversity)
Diversitas pada produk terjadi apabila produk mengkonsumsi aktivitas dalam proporsi yang berbeda. Derajat diversitas dari produk diukur dengan menentukan rasio konsumsi aktivitas tiap produk dan membagi rasio aktivitas yang tinggi dengan rasio konsumsi aktivitas yang rendah untuk menentukan derajat diversitas dari produk-produk yang
dianalisa.
• Biaya relatif dari aktivitas yang ditelusuri (relative cost of activities aggregated)
Biaya relatif dari aktivitas menyatakan persentase biaya aktivitas terhadap total biaya proses produksi. Pada proses produksi dengan aktivitas-aktivitas yang bersifat agregat, biaya relatif dari aktivitas sangat berpengaruh, karena semakin tinggi biaya relatif dari aktivitas akan menghasilkan distorsi yang tinggi apabila penelusuran konsumsi dari produk tidak akurat akibat penggunaan pemicu aktivitas yang tidak sesuai (jumlah dan jenis pemicu aktivitas).
• Tingkat diversitas volume produksi (Volume Diversity)
Diversitas dalam volume produksi terjadi apabila produk diproduksi dalam ukuran kelompok produk (batch) yang berbeda. Ukuran batch yang berbeda akan mempengaruhi aktivitas produksi dan aktivitas pendukung lainnya, seperti jumlah pemesanan dan proses pengiriman (Shipping). Dengan menerapkan sistem biaya berdasarkan aktivitas, dapat dilakukan penyesuaian pemicu biaya yang digunakan akibat pengaruh dari volume produksi yang berbeda, dimana pada sistem biaya tradisional hal ini tidak dapat dilakukan. Diversitas produk dan diversitas volume produksi masing-masing memiliki pengaruh terhadap distorsi yang terjadi pada akurasi biaya produk yang dihasilkan. Penyimpangan yang dihasilkan akibat perbedaan volume produksi (Volume Diversity) akan memperkuat distorsi dari diversitas produk, jika high-intensity product diproduksi dalam ukuran produksi (batch) yang lebih kecil dari low-intensity product. Kondisi tersebut akan menghasilkan kurang-kalkulasi ganda pada high-intensity, low-volume product, dan lebih-kalkulasi ganda pada low-intensity, high-volume product.
Pengaruh kedua sumber distorsi tersebut saling bertentangan apabila high-intensity product diproduksi dalam ukuran batch yang lebih besar dari low-intensity product, sehingga apabila pengaruh dari volume diversity melebihi distorsi yang ditimbulkan volume diversity kondisi yang terjadi adalah high-intensity, high-volume product akan lebih-kalkulasi sedangkan low-intensity. Low-volume product terjadi kurang-kalkulasi.
Kondisi sebaliknya akan terjadi apabila pengaruh product diversity lebih dominan. Jika derajat diversitas dari volume produksi sama dengan derajat diversitas dari produk, laporan dari biaya produk yang dihasilkan lebih akurat.
• Interaksi ketiga faktor yang mempengaruhi pemilihan pemicu biaya
Secara khusus semakin tinggi biaya relatif dari aktivitas yang ditelusuri (yang tidak berhubungan dengan volume produksi), distorsi yang dihasilkan dari penelusuran biaya berdasarkan unit produksi akan bertambah besar. Sedangkan product diversity dan volume diversity masing-masing dapat saling memperkuat dan berlawanan terhadap distorsi yang terjadi.
b. Menyeleksi Pemicu Biaya yang Sesuai
Setelah menentukan jumlah minimum cost driver yang diperlukan, langkah selanjutnya adalah menyeleksi cost driver yang sesuai dengan mendesain sistem biaya berdasarkan aktivitas. Cooper (1991) menegaskan bahwa, terdapat tiga faktor yang mempengaruhi penyeleksian pemicu biaya yang sesuai, yaitu:
• Kemudahan untuk menentukan data yang diperlukan dari pemicu biaya (cost of measurement)
Dalam sistem biaya berdasarkan aktivitas tingkat akurasi yang baik diperoleh dengan menggunakan lebih banyak cost driver daripada pemicu tunggal berdasarkan volume produksi. Untuk mengurangi biaya pengukuran dari pemicu aktivitas (cost of measurement), activity based cost system mempergunakan pemicu yang mudah ditentukan kuantitasnya.
Pemilihan pemicu biaya yang menggunakan jumlah transaksi dari aktivitas (number of transaction generated by activity) sebagai pengganti pemicu biaya berdasarkan durasi dari aktivitas, dapat mengurangi biaya pengukuran dalam mendesain sistem biaya berdasarkan aktivitas.
Menentukan data dari pemicu berdasarkan jumlah transaksi ini mudah diperoleh, karena transaksi dihasilkan pada saat suatu aktivitas dilakukan. Pemicu berdasarkan transaksi tersebut antara lain, jumlah pesanan yang diproses, jumlah proses pengiriman, dan jumlah inspeksi yang dilakukan.
• Korelasi antara tingkat konsumsi aktivitas dari pemicu biaya dengan konsumsi aktual aktivitas (Degree of Correlation)
Penggunaan pemicu biaya yang mengungkapkan secara tidak langsung konsumsi aktivitas oleh produk akan berakibat terjadi distorsi pada laporan biaya produk, sebab pemicu tersebut tidak dapat menggambarkan dengan akurat tingkat konsumsi aktivitas sebenarnya dari produk. Seberapa jelas pemicu biaya mengungkapkan konsumsi aktivitas aktual dari produk, dapat diukur dengan tingkat korelasi antara kuantitas dari aktivitas yang ditelusuri pada produk terhadap konsumsi aktual aktivitas oleh produk. Hubungan korelasi tersebut dipergunakan untuk mengetahui tingkat akurasi dari penelusuran biaya aktivitas oleh produk dan sebagai alat bantu dalam menyeleksi pemicu biaya yang sesuai.
• Pengaruh perilaku pemicu biaya terhadap lingkungan (Behavioral Effect)
Dalam memilih pemicu biaya, efek penggunaan dari pemicu biaya tertentu terhadap perilaku biaya individu dalam perusahaan harus dipertimbangkan. Efek perilaku dapat bermanfaat (benefical) atau berbahaya (harmful). Perilaku yang bermanfaat tersebut apabila perilaku akibat penggunaan pemicu biaya tertentu dikehendaki. Sedangkan pengaruhnya berbahaya jika akibat penggunaan pemicu tersebut tidak diinginkan.
tunggal sebagai dasar penelusuran biaya aktivitas ke produk yang dihasilkan, terdapat kesulitan untuk memilih pemicu yang sesuai.
a. Jumlah Pemicu yang Diperlukan
Jumlah minimum dari pemicu yang diperlukan dalam sistem biaya berdasarkan akivitas tergantung dari pertimbangan tingkat akurasi dari laporan biaya produk yang diinginkan dan kompleksitas dari bauran produk yang diproduksi. Semakin tinggi tingkat akurasi yang dipertimbangkan, jumlah pemicu yang dibutuhkan semakin banyak menurut Copper dan Kaplan (1991), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi jumlah pemicu biaya yang diperlukan, yaitu:
• Diversitas dari Produk (Product Diversity)
Diversitas pada produk terjadi apabila produk mengkonsumsi aktivitas dalam proporsi yang berbeda. Derajat diversitas dari produk diukur dengan menentukan rasio konsumsi aktivitas tiap produk dan membagi rasio aktivitas yang tinggi dengan rasio konsumsi aktivitas yang rendah untuk menentukan derajat diversitas dari produk-produk yang
dianalisa.
• Biaya relatif dari aktivitas yang ditelusuri (relative cost of activities aggregated)
Biaya relatif dari aktivitas menyatakan persentase biaya aktivitas terhadap total biaya proses produksi. Pada proses produksi dengan aktivitas-aktivitas yang bersifat agregat, biaya relatif dari aktivitas sangat berpengaruh, karena semakin tinggi biaya relatif dari aktivitas akan menghasilkan distorsi yang tinggi apabila penelusuran konsumsi dari produk tidak akurat akibat penggunaan pemicu aktivitas yang tidak sesuai (jumlah dan jenis pemicu aktivitas).
• Tingkat diversitas volume produksi (Volume Diversity)
Diversitas dalam volume produksi terjadi apabila produk diproduksi dalam ukuran kelompok produk (batch) yang berbeda. Ukuran batch yang berbeda akan mempengaruhi aktivitas produksi dan aktivitas pendukung lainnya, seperti jumlah pemesanan dan proses pengiriman (Shipping). Dengan menerapkan sistem biaya berdasarkan aktivitas, dapat dilakukan penyesuaian pemicu biaya yang digunakan akibat pengaruh dari volume produksi yang berbeda, dimana pada sistem biaya tradisional hal ini tidak dapat dilakukan. Diversitas produk dan diversitas volume produksi masing-masing memiliki pengaruh terhadap distorsi yang terjadi pada akurasi biaya produk yang dihasilkan. Penyimpangan yang dihasilkan akibat perbedaan volume produksi (Volume Diversity) akan memperkuat distorsi dari diversitas produk, jika high-intensity product diproduksi dalam ukuran produksi (batch) yang lebih kecil dari low-intensity product. Kondisi tersebut akan menghasilkan kurang-kalkulasi ganda pada high-intensity, low-volume product, dan lebih-kalkulasi ganda pada low-intensity, high-volume product.
Pengaruh kedua sumber distorsi tersebut saling bertentangan apabila high-intensity product diproduksi dalam ukuran batch yang lebih besar dari low-intensity product, sehingga apabila pengaruh dari volume diversity melebihi distorsi yang ditimbulkan volume diversity kondisi yang terjadi adalah high-intensity, high-volume product akan lebih-kalkulasi sedangkan low-intensity. Low-volume product terjadi kurang-kalkulasi.
Kondisi sebaliknya akan terjadi apabila pengaruh product diversity lebih dominan. Jika derajat diversitas dari volume produksi sama dengan derajat diversitas dari produk, laporan dari biaya produk yang dihasilkan lebih akurat.
• Interaksi ketiga faktor yang mempengaruhi pemilihan pemicu biaya
Secara khusus semakin tinggi biaya relatif dari aktivitas yang ditelusuri (yang tidak berhubungan dengan volume produksi), distorsi yang dihasilkan dari penelusuran biaya berdasarkan unit produksi akan bertambah besar. Sedangkan product diversity dan volume diversity masing-masing dapat saling memperkuat dan berlawanan terhadap distorsi yang terjadi.
b. Menyeleksi Pemicu Biaya yang Sesuai
Setelah menentukan jumlah minimum cost driver yang diperlukan, langkah selanjutnya adalah menyeleksi cost driver yang sesuai dengan mendesain sistem biaya berdasarkan aktivitas. Cooper (1991) menegaskan bahwa, terdapat tiga faktor yang mempengaruhi penyeleksian pemicu biaya yang sesuai, yaitu:
• Kemudahan untuk menentukan data yang diperlukan dari pemicu biaya (cost of measurement)
Dalam sistem biaya berdasarkan aktivitas tingkat akurasi yang baik diperoleh dengan menggunakan lebih banyak cost driver daripada pemicu tunggal berdasarkan volume produksi. Untuk mengurangi biaya pengukuran dari pemicu aktivitas (cost of measurement), activity based cost system mempergunakan pemicu yang mudah ditentukan kuantitasnya.
Pemilihan pemicu biaya yang menggunakan jumlah transaksi dari aktivitas (number of transaction generated by activity) sebagai pengganti pemicu biaya berdasarkan durasi dari aktivitas, dapat mengurangi biaya pengukuran dalam mendesain sistem biaya berdasarkan aktivitas.
Menentukan data dari pemicu berdasarkan jumlah transaksi ini mudah diperoleh, karena transaksi dihasilkan pada saat suatu aktivitas dilakukan. Pemicu berdasarkan transaksi tersebut antara lain, jumlah pesanan yang diproses, jumlah proses pengiriman, dan jumlah inspeksi yang dilakukan.
• Korelasi antara tingkat konsumsi aktivitas dari pemicu biaya dengan konsumsi aktual aktivitas (Degree of Correlation)
Penggunaan pemicu biaya yang mengungkapkan secara tidak langsung konsumsi aktivitas oleh produk akan berakibat terjadi distorsi pada laporan biaya produk, sebab pemicu tersebut tidak dapat menggambarkan dengan akurat tingkat konsumsi aktivitas sebenarnya dari produk. Seberapa jelas pemicu biaya mengungkapkan konsumsi aktivitas aktual dari produk, dapat diukur dengan tingkat korelasi antara kuantitas dari aktivitas yang ditelusuri pada produk terhadap konsumsi aktual aktivitas oleh produk. Hubungan korelasi tersebut dipergunakan untuk mengetahui tingkat akurasi dari penelusuran biaya aktivitas oleh produk dan sebagai alat bantu dalam menyeleksi pemicu biaya yang sesuai.
• Pengaruh perilaku pemicu biaya terhadap lingkungan (Behavioral Effect)
Dalam memilih pemicu biaya, efek penggunaan dari pemicu biaya tertentu terhadap perilaku biaya individu dalam perusahaan harus dipertimbangkan. Efek perilaku dapat bermanfaat (benefical) atau berbahaya (harmful). Perilaku yang bermanfaat tersebut apabila perilaku akibat penggunaan pemicu biaya tertentu dikehendaki. Sedangkan pengaruhnya berbahaya jika akibat penggunaan pemicu tersebut tidak diinginkan.
Metode ABC (Activity Based Costing) dalam biaya produksi
Bahan Kuliah Manajemen Keuangan. Metode ABC (Activity Based Costing)merupakan alternatif lain terhadap metode pembiayaan tradisional atas biaya overhead. Konsep ini muncul karena dianggap metode tradisional tidak tepat dalam mengalokasikan biaya overhead ke produksi hanya dengan mengandalkan dasar bahan langsung, upah langsung ataupun unit produksi saja. Menurut konsep ini pembebanan seperti itu tidak adil dan akan dapat memberikan informasi keliru dalam pemberian informasi mengenai biaya produksi, oleh karena itu ABC menawarkan agar pembebanan overhead ini juga didasarkan pada presentase proporsional kepada biaya lain atau kepada produk. Tetapi kepada kegiatan yang dilaksanakan untuk memproduksi barang itu, yang diperhatikan adalah unsur yang men “drive” biaya itu (cost driver) bukan produknya. Kalau konsep ini diterapkan maka keputusan yang diambil akan lebih tepat dan perusahaan tidak mengalami kerugian hanya karena kesalahan unit cost.
Pengertian Metode ABC (Activity-Based Costing)
Definisi activity-based costing menurut Maher adalah “a cost method that first assigns costs to activities and then asigns them to product based on the product consumption of activities.” (Maher 1997:236).
Definisi lainnya adalah “ABC is method of product costing that focused on the activities performed to produce product. It then asigns tha cost of activities to product by using cost drivers that measure the activities performed.” (Weygandt et. Al. 1996:940)
Jadi ABC (Activity-Based Costing) adalah sistem akumulasi biaya dan pembebanan biaya ke produk dengan menggunakan berbagai cost driver, dilakukan dengan menelusuri biaya dari aktivitas dan setelah itu menelusuri biaya dari aktivitas ke produk.
Manfaat dan Keterbatasan Metode ABC
Manfaat ABC adalah:
1. Menentukan harga pokok produk secara lebih akurat, terutama untuk menghilangkan adanya subsidi silang sehingga tidak ada lagi pembebanan harga pokok jenis tertentu terlalu tinggi (over costing) dan harga pokok jenis produk lain terlalu rendah (under costing).
2. Memperbaiki pembuatan keputusan.
Dengan menggunakan ABC tidak hanya menyajikan informasi yang lebih akurat mengenai biaya produk, tetapi juga memberikan informasi bagi manajer tentang aktivitas-aktivitas yang menyebabkan timbulnya biaya khususnya biaya tidak langsung, yang merupakan hal penting bagi manajemen dalam pengambilan keputusan baik mengenai produk maupun dalam mengelola aktivitas-aktivitas sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha.
3. Mempertinggi pengendalian terhadap biaya overhead.
Biaya overhead di sebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang terjadi di perusahaan. Sistem ABC memudahkan manajer dalam mengendalikan aktivitas-aktivitas yang menimbulkan biaya overhead tersebut.
Keterbatasan ABC adalah:
1. Sistem ABC menghendaki data-data yang tidak biasa dikumpulkan oleh suatu perusahaan, seperti jumlah set-up, jumlah inspeksi, jumlah order yang diterima.
2. Pada ABC pengalokasian biaya overhead pabrik, seperti biaya asuransi dan biaya penyusutan pabrik ke pusat-pusat aktivitas lebih sulit dilakukan secara akurat karena makin banyaknya jumlah pusat-pusataktivitas.
Tahap-tahap ABC
Tahap-tahap dalam penerapan ABC adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasikan aktivitas-aktivitas
Pengindentifikasian aktivitas-aktivitas menghendaki adanya daftar jenis-jenis pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan yang berkaitan dengan proses produksi.
b. Membebankan biaya ke aktivitas-aktivitas
Setiap kali suatu aktivitas ditetapkan, maka biaya pelaksanaan aktivitas tersebut ditentukan.
c. Menentukan activity driver
Langkah berikutnya adalah menentukan activity driver untuk masing-masing aktivitas yang merupakan faktor penyebab pengendali dari aktivitas-aktivitas tersebut.
d. Menentukan tarif
Dalam menentukan tarif ini, total biaya dari setiap aktivitas dibagi dengan total activity driver yang digunakan untuk aktivitas tersebut.
e. Membebankan biaya ke produk
Langkah selanjutnya adalah mengkalikan tarif yang diperoleh untuk setiap aktivitas tersebut dengan aktivitas driver yang dikonsumsi oleh tiap-tiap jenis produk yang diproduksi kemudian membaginya dengan jumlah unit yang diproduksi untuk tiap produk.
Pengertian Metode ABC (Activity-Based Costing)
Definisi activity-based costing menurut Maher adalah “a cost method that first assigns costs to activities and then asigns them to product based on the product consumption of activities.” (Maher 1997:236).
Definisi lainnya adalah “ABC is method of product costing that focused on the activities performed to produce product. It then asigns tha cost of activities to product by using cost drivers that measure the activities performed.” (Weygandt et. Al. 1996:940)
Jadi ABC (Activity-Based Costing) adalah sistem akumulasi biaya dan pembebanan biaya ke produk dengan menggunakan berbagai cost driver, dilakukan dengan menelusuri biaya dari aktivitas dan setelah itu menelusuri biaya dari aktivitas ke produk.
Manfaat dan Keterbatasan Metode ABC
Manfaat ABC adalah:
1. Menentukan harga pokok produk secara lebih akurat, terutama untuk menghilangkan adanya subsidi silang sehingga tidak ada lagi pembebanan harga pokok jenis tertentu terlalu tinggi (over costing) dan harga pokok jenis produk lain terlalu rendah (under costing).
2. Memperbaiki pembuatan keputusan.
Dengan menggunakan ABC tidak hanya menyajikan informasi yang lebih akurat mengenai biaya produk, tetapi juga memberikan informasi bagi manajer tentang aktivitas-aktivitas yang menyebabkan timbulnya biaya khususnya biaya tidak langsung, yang merupakan hal penting bagi manajemen dalam pengambilan keputusan baik mengenai produk maupun dalam mengelola aktivitas-aktivitas sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha.
3. Mempertinggi pengendalian terhadap biaya overhead.
Biaya overhead di sebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang terjadi di perusahaan. Sistem ABC memudahkan manajer dalam mengendalikan aktivitas-aktivitas yang menimbulkan biaya overhead tersebut.
Keterbatasan ABC adalah:
1. Sistem ABC menghendaki data-data yang tidak biasa dikumpulkan oleh suatu perusahaan, seperti jumlah set-up, jumlah inspeksi, jumlah order yang diterima.
2. Pada ABC pengalokasian biaya overhead pabrik, seperti biaya asuransi dan biaya penyusutan pabrik ke pusat-pusat aktivitas lebih sulit dilakukan secara akurat karena makin banyaknya jumlah pusat-pusataktivitas.
Tahap-tahap ABC
Tahap-tahap dalam penerapan ABC adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasikan aktivitas-aktivitas
Pengindentifikasian aktivitas-aktivitas menghendaki adanya daftar jenis-jenis pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan yang berkaitan dengan proses produksi.
b. Membebankan biaya ke aktivitas-aktivitas
Setiap kali suatu aktivitas ditetapkan, maka biaya pelaksanaan aktivitas tersebut ditentukan.
c. Menentukan activity driver
Langkah berikutnya adalah menentukan activity driver untuk masing-masing aktivitas yang merupakan faktor penyebab pengendali dari aktivitas-aktivitas tersebut.
d. Menentukan tarif
Dalam menentukan tarif ini, total biaya dari setiap aktivitas dibagi dengan total activity driver yang digunakan untuk aktivitas tersebut.
e. Membebankan biaya ke produk
Langkah selanjutnya adalah mengkalikan tarif yang diperoleh untuk setiap aktivitas tersebut dengan aktivitas driver yang dikonsumsi oleh tiap-tiap jenis produk yang diproduksi kemudian membaginya dengan jumlah unit yang diproduksi untuk tiap produk.
Tuesday, April 21, 2009
Hubungan Moral Kerja dan Produktivitas Karyawan
Pengertian Moral Kerja
Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Di dalam organisasi bisnis, tentu saja pengertian moral tersebut dikaitkan dengan aktivitas kerja dan diistilahkan dengan employee morale.
Beberapa pengertian moral kerja dapat kita lihat dari beberapa uraian teoritis di bawah ini:
Drafke & Kossen (1998;295) mendefinisikan:
Morale is employee’s attitudes toward either their employing organizations in general or towards spesific job factors, such as supervision, fellow employees, and financial incentive. It can be ascribed to either the individual or to the group of which he or she is apart.
Dalam hal ini Drafke & Kossen mengatakan bahwa moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada.
Keith Davis (1989:76) mengemukakan bahwa:
When they refer to morale, they usually mean the attitude of individuals and groups toward their work environment and toward voluntary cooperation to the full extent of their ability in the best interest of organization. Emphasis is upon the drive to do good work rather than contentment.
Menurut Keith Davis, berbicara mengenai moral kerja, kita selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada dorongan untuk bekerja dengan sebaikbaiknya daripada sekedar kesenangan saja.
Lebih lanjut William B. & Keith Davis (1993:541-549) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.
Judith R.Gordon (1991:754) mengungkapkan:
…a predisposition in organization members to put forth extra effort in achieving organizational goals and objectives. Included feeling of commitment. Morale is a group phenomenon involving extra effort, goals communality, and feelings of belonging.
Menurutnya moral kerja adalah suatu predisposisi dari anggota organisasi untuk berupaya keras dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Moral meliputi komitmen terhadap tujuan itu. Moral adalah suatu fenomena kelompok yang meliputi upaya keras, adanya tujuan bersama dan perasaan memiliki.
Harris (1984:238) menyatakan:
Morale is to view it as workers’ perceptions of the existing state of their well being-in order words, the workers’ degree of satisfaction with organizational conditions and circumtances. Morale is said to be “high” when conditions and circumtances appear to be favorable and “low” when conditions are unfavorable.
Menurut Harris, moral kerja dimaksudkan sebagai persepsi karyawan terhadap keadaan yang ada dengan kata lain kesejahteraan, tingkat kepuasan karyawan dengan kondisi organisasi dan keadaan sekitarnya. Moral dikatakan tinggi apabila kondisi dan keadaan sekitarnya nampak menyenangkan dan dikatakan rendah apabila kondisi tidak menyenangkan.
Dari sejumlah pengertian yang dikemukakan di atas, terlihat bahwa moral kerja adalah suatu predisposisi yang mempengaruhi kemauan, perasaan dan pikiran untuk bekerja dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan sebaik-baiknya.
Moral kerja dapat dilihat dalam kaitannya dengan moral individual dan moral kelompok. Moral individual berarti semangat individu untuk menyumbangkan tenaga maupun pikirannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Sedangkan moral kerja kelompok berarti semangat kerja dari kelompok secara bersama-sama untuk menyumbangkan
tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan bersama.
Hubungan Moral Kerja dan Produktivitas Karyawan
Harris (1984:239) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah).
Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.
Di sisi lain, Drafke & Kossen (1998;296) mengatakan bahwa hubungan langsung antara moral kerja dan produktivitas adalah moral yang tinggi akan berdampak pada produktivitas yang tinggi. Demikian pula jika moral rendah akan mengurangi
produktivitas. Sedangkan Herzberg (dalam Gellerman, 1984:321) meringkaskan berbagai
penelitian yang dipublikasikan mengenai efek moral kerja terhadap produktivitas sebagai berikut:
Dari seluruh survey yang dilaporkan, 54% menunjukkan bahwa moral yang tinggi berkaitan dengan produktivitas yang tinggi; sementara 35% lainnya menunjukkan bahwa moral tidak berhubungan dengan produktivitas; dan 11% lainnya menyebutkan moral tinggi berhubungan dengan produktivitas yang rendah. Hubungan itu tidak mutlak, tetapi terdapat cukup banyak data yang mendukung bahwa memberi perhatian pada karyawan berpengaruh terhadap meningkatnya keluaran karyawan. Korelasi yang rendah itu berarti bahwa selain sikap kerja tentu banyak faktor lainnya yang juga mempengaruhi produktivitas.
Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja.
Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju. Harris mencoba menggambarkan keterkaitan antara persepsi karyawan dan tingkat moral kerja serta efeknya pada bagan berikut ini:
Dari gambar di atas Harris menjelaskan bahwa apabila persepsi mengarah pada keadaan moral tinggi, efek positif lain akan dihasilkan, dan semua aktivitas dilakukan secara sukarela. Dengan moral tinggi, pegawai cenderung menunjukkan kemauan untuk dibawa kerjasama, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mematuhi peraturan, berhati-hati dalam menggunakan peralatan milik perusahaan, menunjukkan loyalitas dan hormat terhadap perusahaan, dapat bekerjasama dengan harmonis, dan bekerja tanpa keluhan. Moral tinggi juga cenderung mengurangi absen, mangkir dan pergantian pegawai. Dan tentu saja sebaliknya jika moral rendah, maka berbagai efek kebalikan dari hal di atas akan terjadi.
Pemeliharaan moral kerja yang tinggi harus dianggap sebagai tanggung jawab manajemen yang permanen, karena sekali moral kerja merosot, maka dibutuhkan waktu lama untuk memperbaikinya kembali. Menurut Gellerman (1984:322), moral kerja yang jelek dapat menimbulkan pemogokan, pemerkerjaan karyawan yang berlebihan, kepurapuraan, dan berbagai reaksi lainnya. Selanjutnya moral kerja yang rendah dapat mempunyai akibat jangka panjang dan jauh lebih merusak organisasi daripada hilangnya produktivitas temporal. Bakat manajerial dan profesional kiranya akan jauh lebih berkembang bila moral kerja dipertahankan pada suatu tingkat yang tinggi, dan gambaran yang diberikan perusahaan terhadap karyawan baru yang prospektif dapat sangat menunjang kondisi moral kerja intern secara luas. Oleh karena itu perlulah untuk terus menerus menganalisa kekuatan yang mempengaruhi moral kerja dan mengambil langkahlangkah yang tepat guna memeliharanya daripada bereaksi setelah keadaan yang serius muncul.
Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Di dalam organisasi bisnis, tentu saja pengertian moral tersebut dikaitkan dengan aktivitas kerja dan diistilahkan dengan employee morale.
Beberapa pengertian moral kerja dapat kita lihat dari beberapa uraian teoritis di bawah ini:
Drafke & Kossen (1998;295) mendefinisikan:
Morale is employee’s attitudes toward either their employing organizations in general or towards spesific job factors, such as supervision, fellow employees, and financial incentive. It can be ascribed to either the individual or to the group of which he or she is apart.
Dalam hal ini Drafke & Kossen mengatakan bahwa moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada.
Keith Davis (1989:76) mengemukakan bahwa:
When they refer to morale, they usually mean the attitude of individuals and groups toward their work environment and toward voluntary cooperation to the full extent of their ability in the best interest of organization. Emphasis is upon the drive to do good work rather than contentment.
Menurut Keith Davis, berbicara mengenai moral kerja, kita selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada dorongan untuk bekerja dengan sebaikbaiknya daripada sekedar kesenangan saja.
Lebih lanjut William B. & Keith Davis (1993:541-549) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.
Judith R.Gordon (1991:754) mengungkapkan:
…a predisposition in organization members to put forth extra effort in achieving organizational goals and objectives. Included feeling of commitment. Morale is a group phenomenon involving extra effort, goals communality, and feelings of belonging.
Menurutnya moral kerja adalah suatu predisposisi dari anggota organisasi untuk berupaya keras dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Moral meliputi komitmen terhadap tujuan itu. Moral adalah suatu fenomena kelompok yang meliputi upaya keras, adanya tujuan bersama dan perasaan memiliki.
Harris (1984:238) menyatakan:
Morale is to view it as workers’ perceptions of the existing state of their well being-in order words, the workers’ degree of satisfaction with organizational conditions and circumtances. Morale is said to be “high” when conditions and circumtances appear to be favorable and “low” when conditions are unfavorable.
Menurut Harris, moral kerja dimaksudkan sebagai persepsi karyawan terhadap keadaan yang ada dengan kata lain kesejahteraan, tingkat kepuasan karyawan dengan kondisi organisasi dan keadaan sekitarnya. Moral dikatakan tinggi apabila kondisi dan keadaan sekitarnya nampak menyenangkan dan dikatakan rendah apabila kondisi tidak menyenangkan.
Dari sejumlah pengertian yang dikemukakan di atas, terlihat bahwa moral kerja adalah suatu predisposisi yang mempengaruhi kemauan, perasaan dan pikiran untuk bekerja dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan sebaik-baiknya.
Moral kerja dapat dilihat dalam kaitannya dengan moral individual dan moral kelompok. Moral individual berarti semangat individu untuk menyumbangkan tenaga maupun pikirannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Sedangkan moral kerja kelompok berarti semangat kerja dari kelompok secara bersama-sama untuk menyumbangkan
tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan bersama.
Hubungan Moral Kerja dan Produktivitas Karyawan
Harris (1984:239) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah).
Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.
Di sisi lain, Drafke & Kossen (1998;296) mengatakan bahwa hubungan langsung antara moral kerja dan produktivitas adalah moral yang tinggi akan berdampak pada produktivitas yang tinggi. Demikian pula jika moral rendah akan mengurangi
produktivitas. Sedangkan Herzberg (dalam Gellerman, 1984:321) meringkaskan berbagai
penelitian yang dipublikasikan mengenai efek moral kerja terhadap produktivitas sebagai berikut:
Dari seluruh survey yang dilaporkan, 54% menunjukkan bahwa moral yang tinggi berkaitan dengan produktivitas yang tinggi; sementara 35% lainnya menunjukkan bahwa moral tidak berhubungan dengan produktivitas; dan 11% lainnya menyebutkan moral tinggi berhubungan dengan produktivitas yang rendah. Hubungan itu tidak mutlak, tetapi terdapat cukup banyak data yang mendukung bahwa memberi perhatian pada karyawan berpengaruh terhadap meningkatnya keluaran karyawan. Korelasi yang rendah itu berarti bahwa selain sikap kerja tentu banyak faktor lainnya yang juga mempengaruhi produktivitas.
Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja.
Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju. Harris mencoba menggambarkan keterkaitan antara persepsi karyawan dan tingkat moral kerja serta efeknya pada bagan berikut ini:
Dari gambar di atas Harris menjelaskan bahwa apabila persepsi mengarah pada keadaan moral tinggi, efek positif lain akan dihasilkan, dan semua aktivitas dilakukan secara sukarela. Dengan moral tinggi, pegawai cenderung menunjukkan kemauan untuk dibawa kerjasama, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mematuhi peraturan, berhati-hati dalam menggunakan peralatan milik perusahaan, menunjukkan loyalitas dan hormat terhadap perusahaan, dapat bekerjasama dengan harmonis, dan bekerja tanpa keluhan. Moral tinggi juga cenderung mengurangi absen, mangkir dan pergantian pegawai. Dan tentu saja sebaliknya jika moral rendah, maka berbagai efek kebalikan dari hal di atas akan terjadi.
Pemeliharaan moral kerja yang tinggi harus dianggap sebagai tanggung jawab manajemen yang permanen, karena sekali moral kerja merosot, maka dibutuhkan waktu lama untuk memperbaikinya kembali. Menurut Gellerman (1984:322), moral kerja yang jelek dapat menimbulkan pemogokan, pemerkerjaan karyawan yang berlebihan, kepurapuraan, dan berbagai reaksi lainnya. Selanjutnya moral kerja yang rendah dapat mempunyai akibat jangka panjang dan jauh lebih merusak organisasi daripada hilangnya produktivitas temporal. Bakat manajerial dan profesional kiranya akan jauh lebih berkembang bila moral kerja dipertahankan pada suatu tingkat yang tinggi, dan gambaran yang diberikan perusahaan terhadap karyawan baru yang prospektif dapat sangat menunjang kondisi moral kerja intern secara luas. Oleh karena itu perlulah untuk terus menerus menganalisa kekuatan yang mempengaruhi moral kerja dan mengambil langkahlangkah yang tepat guna memeliharanya daripada bereaksi setelah keadaan yang serius muncul.
Subscribe to:
Posts (Atom)
Posts
